「ビジネスと人権」に対する取り組み

ANAホールディングスが日本企業初の「人権報告書」を発行した理由

  • 浅野 恵子

    コンテンツ本部 編集第2部 浅野 恵子

ANAホールディングスが日本企業初の「人権報告書」を発行した理由

ANAホールディングスは2018年5月、日本企業として初めて「人権報告書」を発行した。2019年10月に発行した2冊目の報告書は前年を大きく上回るページ数になり、内容の充実度を高めた。人権報告書は、世界ではユニリーバやマークス&スペンサー、コカ・コーラ、ネスレなどの企業が発行を始めている。ANAホールディングスが人権報告書を発行するに至った経緯や目的に始まり、社内外での反応、課題、今後の展望まで、同社CSR推進部マネジャーの杉本茂氏に話を聞いた。
聞き手=浅野恵子/文=斉藤俊明/写真=木村輝


人権問題はグローバルな事業リスク

「ビジネスと人権」を経営上取り組むべき課題と認識し、注力するようになったきっかけを教えてください。

杉本 幾つかの複合的な契機があります。
2014年に、ANAが、外国人をステレオタイプ化した不適切な演出のテレビCMを制作してしまったという事象がありました。その後すぐに、従業員の意識を高める必要性を感じ、マーケティング部門で人権教育を実施しています。

この件に加え、ANAが東京2020オリンピック・パラリンピック競技大会のオフィシャルパートナーとなったことも契機です。過去の大会において、政府や企業が関わっているとされる様々な人権問題がクローズアップされています。そうしたことから、グローバルに事業を展開する企業として、国際的に求められる「ビジネスと人権」についての理解を深める必要があると考え、2015年からNPOや専門家との対話を重ねてきています。その結果、人権に関するグローバルな動きを知ることができ、グループ社や業務委託先などで人権侵害が疑われる事象がもし見つかれば即当社グループの事業リスクになることを、海外の事例と共に経営層に伝えることができました。

ANA人権報告書

他にも、当時英国で議論されていた「現代奴隷法」も重要な契機となりました。
こうした経緯から、人権問題をグローバルな事業リスクと捉え、グループとして、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」(以下、指導原則)に沿った対応を進めていくことを決定しました。

2018年の最初の人権報告書発行については、どのような意義を感じて決断したのですか。

杉本 英国の「現代奴隷法」が2015年に成立し、今、他の国でも法制化の動きが進んでいます。この流れは今後間違いなく強まり、いずれ各国で人権に関する情報開示が義務化され、将来的には罰則規定も生じるだろうと予測しました。そこで2017年に、現代奴隷法に基づく声明も兼ねた形で、いち早く報告書を発行するという決断をしました。

ただ、当初は内部で異論もありました。グループ会社役員も出席する経営層の会議の場で初めて人権報告書の発行について話をしたときは、日本で初ということから、発行にはリスクが伴うとの意見も出ました。そうした意見を受け、改めて、海外の有識者や国内外の機関投資家など、客観的評価を行う立場の人々にいろいろと話を聞きました。結果、「人権報告書の発行こそがリスクマネジメントになる」との共通の見解を得られました。

有識者や投資家の皆さまは、「リスクがまったくない企業」など存在しないことを当然だと考えておられました。人権についても、どこにリスクがあるかを理解した上で、どういった対策を取っているのか、つまり適切にリスクマネジメントできる企業かどうかを開示情報に基づき評価する、と一様におっしゃいました。完璧な取り組みや開示を行える企業があるとは、そもそも考えていない。不十分な取り組み内容であれ、それをきちんと開示し、外部とのコミュニケーションを取りながら年々進化させていこうとする企業姿勢こそを評価する、とのことでした。そうした客観的な声を経営層と共有したところ、人権報告書の発行はリスクマネジメントであるという共通理解が得られ、社長の決断で発行を決定しました。

発行後の社内外からの反応

人権報告書の発行後、社内外からどのような反応がありましたか。

杉本 社外では多くの企業担当者から、こういった報告書を出すことは怖くないですか、と聞かれました。しかし、発行後、外部の方から、内容について有意義なフィードバックを頂くことはあっても、厳しい反応はありません。

当社としては、報告書が完璧だとはまったく考えていません。発行を決定した際にも、報告書は様々な機関投資家やNPO、有識者とのコミュニケーションを生み、貴重なフィードバックを得るためのツールだと考え、その過程で、当社の報告書の精度を高めていくことを目指していました。そのため、多様なコミュニケーションが生まれたことは想定通りだったといえます。昨年11月、私の上司がジュネーブで開催された「国連ビジネスと人権フォーラム」に出席し、様々なグローバル組織の方々に報告書を渡した際にも、意見や改善に向けたアドバイスを数多く頂きました。
一方で、当社グループ内では、まだ報告書の存在を知らない社員が多いことも事実で、この点は課題です。

人権報告書の発行に当たり、参考にした企業はありますか。

杉本 まず、作成に当たっては「国連指導原則報告フレームワーク」を参照した上で、私個人の好みですがマークス&スペンサーの人権報告書を特に参考にしました。航空業界で人権報告書を出している企業は、私の知る限りでは、他にないと思います。

人権報告書の中で、人権インパクトアセスメント(注1)についても言及していますが、これは定期的に行っているのでしょうか。また、特定されている重要課題について教えてください。

杉本 特定した重要な人権テーマについてのレビューは、毎年有識者とのダイアログを通じて実施しています。また、人権インパクトアセスメントについては、2016年と2019年に実施しています。
2016年に人権インパクトアセスメントを初めて実施しましたが、その際に出てきた重要な人権テーマは、「日本における外国人労働者の労働環境の把握」「機内食等に関わるサプライチェーンマネジメントの強化」「贈収賄の防止」の3つでした。その後、有識者のレビューを受け、2017年に4つ目の重要テーマとして「航空機を利用した人身取引の防止」も追加しています。昨年再実施したアセスメントでは、AIに絡む新たな課題や子どもの人権についても議論になったため、これらについても重要テーマにどう関連付けるか、今後考えていきます。

4つの重要テーマについて、2018年報告書では簡単な説明にとどまっていましたが、2019年報告書ではそれぞれのテーマに多くのスペースを割き、外部有識者のコメントも載せています。内容を充実させるに至った背景を教えてください。

杉本 外部からフィードバックを頂いたことがきっかけです。例えば、2018年の報告書では、人権インパクトアセスメントのプロセスが記載されていなかったため、客観性が見えないという指摘を頂きました。また、各テーマに関する記述が少なかったため、それらを重視する根拠や、具体的にどのような取り組みを行ったのかが分からない、といった指摘も受けました。そういったアドバイスを反映し、重要テーマに関するページを5倍以上に充実させました。

人権意識を社内でどう浸透させるか

4つの重要テーマが自分たちの問題であるという意識は、社内で高まっていると実感していますか。

杉本 経営層に対しては、グループ会社も含めて、情報を伝えられていると思います。
一方で、全従業員に対しては、「ビジネスと人権」についてのeラーニングを毎年必ず実施しており、理解の促進に努めています。また、年に2回、各グループ社・部署にいる部課長クラスのCSRプロモーションリーダーが集まる会議の場でも、人権関連の情報共有をしています。しかしながら、従業員全体への浸透はまだ途上にあると考えています。

4つのテーマに対するグループ内での納得感については、職種・担当ごとのばらつきもあります。例えば、人身取引防止は客室乗務員が理解をしていないと対策が取れないため、特に客室乗務員を対象として、人身取引防止に限定した教育を実施しました。そのため、他のテーマに比べ、客室乗務員は人身取引防止についてよく理解しています。それ以外の各テーマについても、特に関係のあるグループ社・部署には重点的に話をしています。サプライチェーンマネジメントの強化で言えば、航空事業がグループの基幹事業であることから、機内食を扱うケータリング会社と重点的に話をしています。

人権報告書には苦情処理メカニズムに関する記述もあります。この点についての課題を教えてください。

杉本 苦情処理メカニズムについては、現在、内部通報用窓口をグループに限らず業務委託先まで含めた従業員が利用できるようにしています。さらに、2019年4月からはコンプライアンス以外の懸念や苦情についても受け付けるようになりました。ただし、指導原則に定める要件に沿ったものとはなっていないことから今後、既存の窓口のシステムの見直し、あるいは新たなメカニズムの構築を検討していく必要があると考えています。

海外から人権意識が低いと見られている日本

一般的に日本企業は欧州企業に比べて人権意識が低いといわれます。なぜ日本では意識が高まっていかないのでしょうか。

杉本 個人的な考えですが、二つの理由があると思っています。
一つは、国内で行われている人権についての教育内容が、国際的に求められている人権とずれている可能性があると考えています。例えば、外国人労働者の雇用に関する問題は以前から国際的に注目されていました。しかし、日本ではそのリスクへの認識が不十分な経営者がいるのかもしれません。日本で暮らしていると、海外の人権侵害についてのニュースに触れる機会が限られているためでしょう。自身の行動がグローバルでどう見られるのか、どのような問題を生むのかを、国として積極的に啓発していくべきです。

もう一つは、日本人が伝統的に「和」を大切にしてきたことです。「和」の尊重自体は悪いものではなく、個人的には、日本人の良い面だと考えています。しかし、個人の権利よりも和を重視するが故に、日本では「個人の権利」についての意識が海外と比べて希薄になったのかもしれません。現在は中小企業でも、グローバルに事業を行っている会社が多くあります。一方で、今後は欧州を中心に、人権尊重に関する情報開示等が義務化されていくでしょう。グローバルの動きもしっかりと把握しておかないと、気がついたら市場から締め出されていたということにもなりかねません。和の文化は大切にしつつも、海外の動きには敏感でいる必要があると思います。

日本のそうした文化、企業風土の中で、先進的取り組みをしている企業として人権に関して果たしていきたいことはありますか。

杉本 当社の取り組みが先進的だとは考えていませんし、リーダーシップを取る立場にあるとも考えていません。ダウ・ジョーンズのサステナビリティ投資の指標では、人権の項目について航空業界で最も進んでいるという評価を頂きましたが、個々の取り組み、例えばサプライチェーンマネジメントについては、アパレルやICTといった業界のほうが進んでいると思います。

では、当社の何が評価されているかというと、これはあくまで推測ですが、指導原則に沿って対応し、外部組織と協力して、情報開示に取り組んでいる点ではないでしょうか。従って、当社ができることはあくまでも、一連の取り組みの当初から支援を頂いている経済人コー円卓会議日本委員会をはじめとした様々な外部組織との協力、あるいは海外の有識者や機関投資家等とのコミュニケーションを継続しながら、「ビジネスと人権」を取り巻くグローバルな流れやニーズを的確につかんだ上で、情報の発信・共有まで含めた適切な対応に引き続き努めていくことだと思います。

人権報告書は、SDGsの大きな枠組みにつながる活動の一つと考えて発信しているのでしょうか。

杉本 当社としては、SDGsよりも人権に関する取り組みの開始時期が早く、人権は人権として指導原則等に沿って適切に対応していくという立場です。しかしながら、SDGsの根底にあるものがまさに人権であるという点は、経営層も含めて理解しています。人権に関して適切な対応を行うことが、SDGs達成への貢献にもつながると認識しています。従って、SDGsと紐付けながら、今後も情報の開示に努めていく考えです。

人権に関する今後の取り組みに向けて展望を教えてください。

杉本 人権報告書はまだまだ完成形ではなく、見直しが必要な点も多く、内容についても情報量を豊富にして、充実させなければならないと思います。
その上で、重要テーマに関する実際の効果をどう上げていくか、を考えていかなければなりません。外国人労働者や人身取引防止といった問題に対して、効果のある対応をしていくためには、当社グループや業務委託先だけでなく、業界全体としても取り組む必要があると考えており、他社との協力も進めています。また、協力という観点で言えば、苦情処理メカニズムについても、一社でできることには限界があります。協力関係をどう築き、どう広げていくかが重要になると考えています。

 

<取材を終えて>
日本企業として初の人権報告書を発行し、人権に対する先進的な取り組みを進めている企業という印象が強いANAホールディングスへの取材でしたが、「そもそもの動機はリスク対策」「特別なことをしているとは思っていない」と冷静に語る杉本氏のコメントが印象的でした。取材に同席した広報・コーポレートブランド推進部マネジャーの小寺直介氏は、ANAグループにおける人権報告書の位置付けについて次のように話してくださいました。

「トップが率先してESG経営の取り組みやSDGsへの貢献を発信している中、自社の活動内容を開示するという意味で人権報告書は非常に重要なツールです。安全を経営の基盤とする航空会社グループとして、リスクも含めて自社の活動をきちんと開示していこうというスタンスが、結果的にはご利用いただけるお客さま、お取引先の皆さまにとっての安心につながると考えております」

人権に関する企業の取組みをいわば格付けするイニシアティブ「企業人権ベンチマーク(CHRB)」で評価対象とされる日本企業は2018年には2社だったところ、2019年には18社と大幅に増加しました。昨年も評価対象となっているファーストリテイリング、イオンのスコアはいずれも大きく改善しましたが、全体としては厳しい評価を受けました。

2011年に国連で承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」を企業に浸透・普及させるために尽力してきた経済人コー円卓会議日本委員会事務局長の石田寛氏は、「日本企業の多くは、指導原則に基づいた取り組みの真意を理解せずに、手探り状態の中で部分最適で捉えている傾向が多々見受けられます。ぜひ、経営戦略を合致させる意味で全体最適化していくための手順としてこの指導原則を活用するように捉えていただきたいと思っています。実はこの全体最適化することを強く求めているのがESG関連投資家であり、その定量化する手法がCHRBです。ぜひ多くの企業に、ANAホールディングスの取り組みを参考にしていただき、ESGにおける世界でのプレゼンスを高めていってほしい」と語ります。

そもそもSDGsは世界中すべての人の人権を守るため「誰一人取り残さない」ことを掲げて誕生しました。サステナブルな世界を築くためには、すべての人の人権が守られることが必須です。欧州を中心としてグローバルに共有されているその危機意識が、ESG投資においても、企業の人権に対する取り組みへの投資家の目を厳しくさせているといえるでしょう。本稿が、SDGs経営を進める企業の人権問題への取り組みとその情報開示を進める一助となりましたら幸いです。

(注1)
自社の事業活動あるいは事業上の関係を通じて人権に及ぼす負の影響を分析・評価し、優先的に対処すべき重要なテーマを特定するプロセス

杉本 茂氏

ANAホールディングス CSR推進部マネジャー
杉本 茂(すぎもと・しげる)氏

全日本空輸(ANA)入社後、空港での接客、パイロットの訓練審査の企画、グループ会社の外国人パイロットのマネジメント、グループの労務政策の設定等を経験し、2014年からCSRを担当。方針の策定やデューディリジェンスの実施等、ANAグループにおける人権の諸取り組みを担当。また、外部評価対応の担当としてDow Jones Sustainability World Indexへの3年連続選定にも貢献。元財務省研究員。中小企業診断士。

※肩書きは記事公開時点のものです。

浅野恵子

SDGsデザインセンター コンサルタント
浅野 恵子(あさの・けいこ)

政府系機関等を経て、子ども支援の国際NGO勤務。ミャンマーに駐在し、保健・教育・貧困削減案件に従事した後、日本で広報・ブランディング、アドボカシーを担当。「誰一人取り残さない」ことを誓うSDGsの本質に深く関与する「ビジネスと人権」に注力し、企業価値を高めるコミュニケーションを支援します。

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